绩效考核又称绩效考评、绩效评价、绩效评估等，是指将战略转化成一整套可执行的绩效衡量标准与体系，并对照绩效标准，采用科学的考核方法，评定组织绩效。。在考核组织的过程中，通常包括关键业绩指标（KPI）、工作目标（GS）、管控要求和合理化建议（RP）四大类。其中，管控要求是扣分项，合理化建议是加分项，GS是属于过程导向型考核，KPI则属于结果导向型考核，KPI更强调对组织进行可量化的精确考核。然而，传统的KPI考核更偏向于对公司财务指标的结果进行考核，缺乏对过程和驱动因素的评估。因此，如何从企业战略角度出发制定和分解适合组织兼顾过程与结果的KPI考核指标体系是企业绩效管理实践中一项重要的课题。
一、关键绩效指标KPI
关键绩效指标（Key Performance Indicator or Key Performance Index，简称KPI）是指把绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较的评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律（或称二八定律）的有效结合。
图1 KPI分类举例
二、平衡积分卡BSC
平衡积分卡BSC（Balanced Score Card）是由哈佛商学院罗伯特•卡普兰和大卫•诺顿两位教授提出的，最初是针对传统业绩评价方法（主要是财务评价方法）的弊端而设计的。平衡计分卡强调，传统的财务会计模式只能衡量过去发生的事项（落后的结果因素），但无法评估企业前瞻性的投资（领先的驱动因素）。因此，必须改用一个将组织的远景转变为一组由四项观点组成的绩效指标架构来评价组织的绩效。此四项指标分别是：财务（Financial）、客户（Customer）、内部流程（Internal Business Processes）、学习与成长（Learning and Growth）。
图2 BSC四项指标示意图
平衡记分卡不仅是一种绩效管理工具，更是一种新型的战略管理方法，它提供了一套在公司各个层面作出快速、精确和协作的决策方法。把公司战略一步步、各侧面地分解到个人。
图3 BSC四种维度指标分解图
三、基于BSC的组织KPI绩效考核体系的建立
根据BSC四种维度分解指标建立组织KPI绩效考核指标体系的过程中，要满足以下几点要求：
（1）首先明确关键指标，并指出该关键指标的目的。比如，销售收入指标，目的就是提高企业收入指标。
（2）对于关键绩效指标，要用专业的语言来诠释指标的含义。
（3）对于相应的关键绩效指标，要通过指标的定义或者计算公式的方式来体现出来，比如，对于回款完成率指标，其计算公式为实际销售回款额除以实际销售收入。
（4）指出绩效指标的考核周期，确定是按照周、月、季度、年或者结合的方式来进行考核。
（5）说明该项绩效指标的信息来源。比如销售收入指标的信息来源是财务部门提供的利润表。
表1 基于BSC的KPI考核指标体系（财务维度举例）
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